WANN HAFTEN ARBEITNEHMERINNEN UND -NEHMER FÜR SCHÄDEN AM ARBEITSPLATZ

Haftungsfragen im Arbeitsverhältnis


Teil 2: Haftungsbeschränkungen

Im ersten Teil der Reihe „Haftungsfragen im Arbeitsverhältnis“ haben wir die Grundlagen der Haftung des Arbeitnehmers dargestellt. Der zweite Teil befasst sich nun mit den weitreichenden Beschränkungen der Haftung zu Gunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Dafür hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die „Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs“ weiterentwickelt. Das soll dem Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und der gerechten Verteilung des Schadens dienen. Jurist Stefan Rössger und Versicherungsexperte Daniel Fahrenkamp aus unserer Unternehmensgruppe stellen diese Grundsätze vor. Im nächsten Teil der Reihe wird es dann um geeignete Versicherungslösungen gehen.


1. Schädigung des Arbeitgebers

Haftungsbeschränkungen zu Gunsten des Arbeitnehmers sind notwendig, da im Schadenersatzrecht grundsätzlich keine Beschränkung des Schadenersatzanspruchs hinsichtlich der Höhe vorgesehen ist1. Dies kann Arbeitnehmer/-innen finanziell überfordern und wird daher im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als unbillig angesehen. So kommt ein Beschäftigter oftmals mit hochwertigen Arbeitsmitteln in Kontakt (Computertomograf, Gabelstapler usw.), die von einem üblichen Arbeitslohn nicht ersetzt werden können. Der Arbeitnehmer hat zudem im Gegensatz zum Arbeitgeber nur geringen Einfluss auf die Betriebsorganisation und kann seine Tätigkeit nicht frei bestimmen2, das heißt, er kann kaum darauf einwirken, welche Betriebsmittel er zur Verfügung hat oder bedienen muss. 


Persönlicher Anwendungsbereich

Die Haftungsbeschränkungen kommen Arbeitnehmern, Auszubildenden und Leiharbeitnehmern zu Gute. In der Rechtsprechung ist umstritten, ob auch Geschäftsführer/-innen oder leitende Angestellte in den Genuss der Haftungsbeschränkungen kommen. Zumindest für Geschäftsführer/-innen mit Anstellungsverträgen und Organfunktion ist dies aber sicher nicht der Fall.

Nicht anwendbar sind die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung außerdem auf freie Mitarbeitende und arbeitnehmerähnliche Personen, da diese nur wirtschaftlich, nicht aber persönlich abhängig sind.
 

Haftung abhängig vom Grad der Schuld 

Hat ein/-e Beschäftigte/-r einen Schaden verschuldet, muss zunächst der Grad der Schuld ermittelt werden. Daraus wird eine Haftungsquote gebildet. Das heißt: Die Höhe des Schadenersatzes muss dem Grad des Verschuldens entsprechen. Eine Haftungsquote wird nie allgemein festgelegt, sondern immer konkret im Einzelfall gebildet3. Unterschieden werden folgende Verschuldensgrade: leichteste Fahrlässigkeit, mittlere Fahrlässigkeit, grobe Fahrlässigkeit, Vorsatz.


Leichteste Fahrlässigkeit 
Leichteste Fahrlässigkeit kann in Situationen von Überlastung oder Zeitdruck und bei Fällen des Sich-Vergreifens, -Versprechens oder -Vertuns angenommen werden. Liegt nur leichteste Fahrlässigkeit vor, entfällt die Haftung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, und der Arbeitgeber muss den Schaden alleine tragen.


Mittlere Fahrlässigkeit
Wenn diese mildernden Umstände nicht gegeben sind und wenn der Schaden bei Beachtung der erforderlichen Sorgfalt hätte vermieden werden können, spricht man rechtlich von mittlerer Fahrlässigkeit. In solchen Fällen wird der Schaden geteilt. Dabei ist nicht immer eine hälftige Teilung vorzunehmen. Insbesondere bei hohen Schadensummen ist die Haftungsquote der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers niedriger als die des Arbeitgebers.


Grobe Fahrlässigkeit 
Grob fahrlässig handelt der/die Arbeitnehmer/-in, wenn er oder sie die erforderliche Sorgfalt in besonders hohem Maße verletzt hat und dabei dasjenige unbeachtet gelassen hat, was im konkreten Fall jedem hätte einleuchten müssen. Neben einem solchen objektiv besonders schwerwiegenden Pflichtverstoß muss ein/-e Arbeitnehmer/-in auch subjektiv in nicht entschuldbarer Weise gegen die Anforderungen im konkreten Einzelfall verstoßen haben. In der Regel muss er/sie dann den Schaden alleine ersetzen.
 

Vorsatz 
Mit Vorsatz handelt, wer wissentlich und willentlich gegen Pflichten verstößt und den Schaden zumindest billigend in Kauf nimmt. Der Vorsatz muss dieses „In-Kauf-Nehmen des Schadens“ jedoch schon umfassen. Hat eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer den Schaden vorsätzlich herbeigeführt, muss sie/er diesen alleine ersetzen.

 

Voraussetzung für die beschränkte Haftung

Der Schaden muss im Rahmen einer betrieblichen Tätigkeit eingetreten sein. Der Arbeitgeber soll nicht für das allgemeine Lebensrisiko seiner Arbeitnehmer/-innen haften müssen. 

Ein bloßer räumlicher und zeitlicher Zusammenhang zur Arbeit reicht nicht aus, um eine betriebliche Tätigkeit anzunehmen. Vielmehr muss einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer die Tätigkeit ausdrücklich vom und für den Betrieb des Arbeitgebers übertragen worden sein. Oder ein/-e Beschäftigte/-r muss sie im Interesse des Betriebes ausführen, die Tätigkeit muss in nahem Zusammenhang mit dem Betrieb und seinem betrieblichen Wirkungskreis stehen und in diesem Sinne betriebsbezogen sein.
 

Die persönlichen Umstände werden berücksichtigt

Die Haftungsquote wird unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und der Person des Arbeitnehmers gebildet. Zu berücksichtigen sind insbesondere 

  • der dem Arbeitnehmer zur Last zu legende Verschuldensgrad,
  • die Gefahrgeneigtheit der Tätigkeit,
  • die Höhe des Schadens im Verhältnis zum Arbeitsentgelt,
  • die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und die Höhe des Arbeitsentgeltes, das gegebenenfalls bereits eine Risikoprämie enthält,
  • ein vom Arbeitgeber einkalkuliertes und durch Abschluss einer Versicherung abdeckbares Risiko,
  • die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Familienverhältnisse, bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses).

Auch wenn bei grober Fahrlässigkeit in der Regel eine volle Haftung des Arbeitnehmers angenommen wird, sind Haftungserleichterungen nicht völlig ausgeschlossen. Hierfür werden wiederum die konkreten Umstände des Einzelfalls berücksichtigt, ebenfalls anhand der oben genannten Kriterien. Die Haftungsquote des Arbeitnehmers wird gerade dann erheblich vermindert, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsentgeltes nicht in der Lage ist, Risikovorsorge zu betreiben oder den eingetretenen Schaden zu ersetzen.


Versicherungsschutz bringt Vorteile bei der Haftungsquote

Sofern keine arbeitsvertragliche Vereinbarung besteht, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Versicherung abzuschließen. Doch unterlässt er dies, obwohl entsprechender Versicherungsschutz am Versicherungsmarkt zu bekommen wäre, kann das bei der Ermittlung der Haftungsquote zu seinen Lasten berücksichtigt werden.

Schließt der Arbeitgeber beispielsweise keine Kaskoversicherung für den Firmen-Pkw ab, den der Arbeitnehmer auf Dienstfahrten nutzt, kann dies dazu führen, dass der Arbeitnehmer nur in Höhe der Selbstbeteiligung haftet, die bei Abschluss einer Kaskoversicherung üblicherweise vereinbart worden wäre.

Die Grundsätze über die Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung kommen auch dann zur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer Deckungsschutz durch eine Versicherung beanspruchen kann4. Etwas anderes gilt nur, wenn es sich um eine Pflichtversicherung handelt, wie beispielsweise die Kfz-Versicherung. Denn die Versicherungspflicht bewahrt den Arbeitnehmer, soweit er Versicherungsschutz genießt, vor der persönlichen Belastung mit unzumutbaren Verbindlichkeiten. Eine Pflichtversicherung kommt – anders als eine freiwillige Versicherung des Arbeitnehmers – dem Arbeitgeber zu Gute.
 

Wer trägt die Beweislast?

Im Allgemeinen muss ein Schadenverursacher beweisen, dass er nicht schuldhaft gehandelt hat. Kann er das nicht beweisen, ist sein Verschulden festgestellt (§ 280 Abs. 1 S. 2 Bürgerliches Gesetzbuch). Aber im Arbeitsverhältnis wird diese Beweislast umgekehrt. Hier muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Verschulden nachweisen (§ 619 a BGB). Eine etwaige Klage des Arbeitgebers wird bereits dann abgewiesen, wenn der Beweis nicht geführt werden kann.

 

Mitverschulden des Arbeitgebers 

Über den innerbetrieblichen Schadensausgleich hinaus kann die Haftungsquote des Arbeitnehmers weiter gesenkt werden, und zwar dann, wenn dem Arbeitgeber ein Mitverschulden an der Entstehung des Schadens zur Last gelegt werden kann5. Ein Mitverschulden kann zum Beispiel daraus resultieren, dass der Arbeitgeber es unterlassen hat, den Arbeitnehmer auf die Gefahr eines ungewöhnlich hohen Schadens aufmerksam zu machen, die dieser weder kannte noch kennen musste.
 


2. Schädigung von Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen

Es kann passieren, dass ein/-e Arbeitnehmer/-in als Folge eines Arbeitsunfalls einem Kollegen oder einer Kollegin einen Personenschaden zufügt. Die Haftung dafür ist nach § 105 Sozialgesetzbuch Siebter Teil (SGB VII) beschränkt.

Demnach ist ein/-e Arbeitnehmer/-in nur dann gegenüber den Kolleginnen und Kollegen desselben Betriebes sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen zum Ersatz des Personenschadens verpflichtet, wenn der Arbeitsunfall vorsätzlich oder auf dem Weg von oder zur Arbeit herbeigeführt wurde. Damit greift zu Gunsten des Arbeitnehmers ein weitgehender Haftungsausschluss für fahrlässig oder grob fahrlässig verursachte Arbeitsunfälle. Dieser Haftungsausschluss umfasst alle Ansprüche der Geschädigten aus dem erlittenen Personenschaden inklusive Schmerzensgeld. Dies gilt im Übrigen auch bei Schäden, die der Arbeitnehmer der Person des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin zufügt.

In solchen Fällen ist die zuständige Berufsgenossenschaft als Träger der gesetzlichen Unfallversicherung verpflichtet, für die Folgen des Arbeitsunfalles aufzukommen. Sie kann aber den verursachenden Arbeitnehmer in Regress nehmen, wenn er den Schaden vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat6.



3. Schädigung von Dritten

Die eingangs unter 1. dargestellten Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung (S. 30) greifen im Außenverhältnis zu geschädigten Dritten nicht. Geschädigte Dritte können eine/-n Arbeitnehmer/-in auf vollständigen Ersatz des entstandenen Schadens in Anspruch nehmen. Lediglich dann, wenn die Haftung aufgrund vertraglicher Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Drittem beschränkt wurde, greift dies auch zu Gunsten des Arbeitnehmers ein.
Im Innenverhältnis zum Arbeitgeber steht dem Arbeitnehmer ein Freistellungsanspruch zu. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer insoweit von einer Schadenersatzforderung freizustellen, wie der Schaden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt würde, wenn der Schaden beim Arbeitgeber selbst statt bei einem Dritten eingetreten wäre. Demnach steht dem Arbeitnehmer bei leichtester Fahrlässigkeit eine vollständige, bei mittlerer Fahrlässigkeit anteilige und bei grober Fahrlässigkeit keine Freistellung zu.

Für den Arbeitnehmer ist dies insofern nachteilig, da er bei vollständiger Ausgleichung des Schadens im Außenverhältnis mit dem Insolvenzrisiko des Arbeitgebers belastet wird.

 

Beispielfälle

Fall 1:
Ein Flughafenangestellter wurde beauftragt, mit einem 30 Tonnen schweren Spezialfahrzeug auf dem Gelände des Flughafens Enteisungsarbeiten durchzuführen. Da der Angestellte übermüdet und noch alkoholisiert war, schlief er kurz ein, kam von der Fahrbahn ab und streifte unter anderem einen Lichtmast. Der Sachschaden betrug 75.000 Euro. Bei voller Schadenersatzpflicht wäre ein Missverhältnis von Arbeitsentgelt und Existenzgefährdung entstanden, darum wurde die Haftungssumme auf 10.000 Euro beschränkt.


Fall 2: Ein Berufskraftfahrer hatte vergessen, den Ölstand des ihm zugewiesenen Lkws zu kontrollieren. Dadurch verursachte er einen Totalschaden des Motors in Höhe von 10.000 Euro. Die Haftung wurde auf 3.000 Euro beschränkt, denn dem Mann wurde teures Arbeitsgerät anvertraut, bei dem bei Unfällen oder Defekten typischerweise hohe Schäden entstehen. Eine vollumfängliche Ersatzpflicht würde bei dem Einkommen des Berufskraftfahrers zu einer Existenzgefährdung führen.

 

daniel.fahrenkamp@ecclesia.de
stefan.roessger@ecclesia.de

 


1 vgl. §§ 249 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
2 Bundesarbeitsgericht (BAG), Beschluss vom 27.9.1994 – GS 1/89.
3 Grundlegend: BAG-Urteil vom 29.06.1964 – 1 AZR 434/63; Großer Senat des BAG, Beschluss vom 27.9.1994 – GS 1/89; BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 8 AZR 418/09.
4 BAG NZA 1998, 310, 311 f.
5 § 254 BGB. 
6 § 110 Abs. 1 S. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) VII.

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