Die Zuschusspflicht gilt für alle Arbeitgeber, die durch eine Entgeltumwandlung über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds Sozialversicherungsbeiträge einsparen. Arbeitgeber müssen einen Zuschuss in Höhe der tatsächlich eingesparten Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung in den bestehenden Vertrag zahlen, maximal jedoch einen Zuschuss von 15 Prozent auf den Umwandlungsbetrag. Der Zuschuss ist beitragserhöhend (wo immer möglich) und ausschließlich in den bestehenden Vertrag zu zahlen, keinesfalls an den Mitarbeitenden. Für alle seit dem 1. Januar 2019 neu vereinbarten Entgeltumwandlungen galt die Zuschusspflicht ab dem 1. Januar 2019. Bei allen zuvor vereinbarten Entgeltumwandlungen müssen Zuschüsse ab dem 1. Januar 2022 gezahlt werden.
Wie funktioniert die Entgeltumwandlung mit Arbeitgeberzuschuss überhaupt?
Die oder der Mitarbeitende legt einen Teil ihres beziehungsweise seines Einkommens für die betriebliche Altersversorgung an. Die Einzahlung ist im Rahmen der bestehenden Freibeträge steuer- und sozialversicherungsbeitragsfrei. Ergebnis: Der Beitrag wird aus dem Bruttoeinkommen aufgewendet. Erträge fallen ebenfalls auf den Bruttobetrag an. Der Zuschuss verstärkt diesen Effekt.
Die Spitzabrechnung vermeiden
Die Limitierung des gesetzlichen Zuschusses auf die tatsächliche Sozialversicherungs-Beitragsersparnis erfordert im Einzelfall eine Spitzabrechnung.
Voraussetzungen für eine tatsächliche Ersparnis sind:
- Der Umwandlungsbetrag übersteigt den Sozialversicherungs-Freibetrag in Höhe von monatlich 282 Euro oder jährlich 3.384 Euro im Jahr 2022 nicht. Nur dann kann sich eine Ersparnis ergeben.
- Es werden keine Entgeltbestandteile umgewandelt, die ohnehin nicht oder nicht mehr sozialversicherungsbeitragspflichtig sind; dann ergibt sich nämlich ebenfalls keine Ersparnis. Ein Beispiel: Umgewandelt werden Entgeltbestandteile jenseits der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) 1 für die Kranken- und Pflegeversicherung und jenseits der BBG 2 für die allgemeine Renten- und Arbeitslosenversicherung.
Für die tatsächliche Ersparnis im Einzelfall kommt es allein darauf an, ob der umgewandelte Entgeltbestandteil (ganz oder teilweise) jenseits der BBG 1 oder der BBG 2 liegt oder nicht.
Was hat sich in der Praxis bewährt?
Wir vom Team Vorsorge der Ecclesia Gruppe empfehlen den Arbeitgebern, einen pauschalen Zuschuss von einheitlich mindestens 15 Prozent zu gewähren und den Zuschuss nicht „spitz“ abzurechnen, also nicht von der tatsächlichen Ersparnis abhängig zu machen. Denn die Spitzabrechnung im Einzelfall ist aufwendig, fehleranfällig und für Mitarbeitende nicht transparent.
Der konkrete Tipp:
In der arbeitsrechtlichen Grundlage (zum Beispiel in der Betriebsvereinbarung oder Versorgungsordnung) sollte geregelt werden, dass alle Entgeltumwandlungsverträge bis zur Höhe von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (West) bezuschusst werden. Das entspricht dem Sozialversicherungs-Freibetrag für die Entgeltumwandlung und dem gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Der Zuschuss wird also geleistet auf einen Umwandlungsbetrag von monatlich bis zu 282 Euro oder jährlich bis zu 3.384 Euro (2022).
Wie müssen „Altzusagen“ nach Paragraf 40 b EStG a.F. behandelt werden?
Entgeltumwandlungen in Direktversicherungs- und Pensionskassenverträge konnten vor dem 1. Januar 2005 auch in der Weise eingerichtet werden, dass die Versicherungsbeiträge nach § 40 b EStG (alte Fassung bis 31. Dezember 2004) vom Arbeitgeber pauschal versteuert werden. Das Gesetz macht für Altzusagen keine Ausnahme. In diesen Fällen ist nur die Entgeltumwandlung von Sonderzahlungen als Einmalbetrag sozialversicherungsbeitragsfrei. Dann ist also der Arbeitgeberzuschuss zu zahlen.
In diesen Verträgen ist im Regelfall eine Beitragserhöhung tarifbedingt nicht möglich. Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss kann dann nur „inklusiv“ bei gleichbleibendem Versicherungsbeitrag gezahlt werden. Das bedeutet: Der Arbeitnehmeranteil (das heißt der Entgeltumwandlungsbetrag) verringert sich um den Zuschuss. Der Versicherungsbeitrag bleibt unverändert.
Diese Änderung des Entgeltumwandlungsbetrages muss vereinbart werden. Für eine Änderung benötigt der Arbeitgeber zumindest das ausdrückliche Einverständnis des Mitarbeitenden.
Was ist zu beachten, wenn bereits früher ein Arbeitgeberzuschuss vereinbart wurde?
Hat der Arbeitgeber sich zur Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses verpflichtet, sollte die Zuschussregelung so ausgestaltet sein, dass der Arbeitgeber nicht Gefahr läuft, zweimal zahlen zu müssen, also erstens den schon vereinbarten und zweitens den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss. Ob eine Anrechnung auch ohne eine entsprechende Klausel erfolgen kann, ist noch nicht abschließend geklärt. Damit eine Anrechnung möglich ist, müssen auch die Anwartschaften aus den vereinbarten Zuschüssen (vertraglich) unverfallbar gestellt sein.
Zusatzthema: Betriebliche Altersversorgung für Niedrigverdienende wird durch Förderung attraktiver
Mitarbeitende mit niedrigen Arbeitseinkommen (bis zu 2.575 Euro brutto pro Monat) profitieren bisher noch zu selten von betrieblicher Altersversorgung (bAV). Deshalb fördert der Gesetzgeber in diesen Fällen nach § 100 Einkommensteuergesetz (EStG) Arbeitgeberbeiträge zur bAV mit einem Zuschuss.
Die wichtigsten weiteren Voraussetzungen:
Es handelt sich jeweils um das steuerlich erste Dienstverhältnis (Lohnsteuerklasse 1 bis 5). Der Arbeitgeber bringt Versicherungsbeiträge für eine neue bAV oder für die Aufstockung einer bestehenden bAV auf. Die Umsetzung erfolgt über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds. Es muss sich um einen ungezillmerten Tarif handeln.
Arbeitgeber und Mitarbeitende ziehen einen Nutzen aus der durch das Grundrentengesetz vom 19. August 2020 ausgeweiteten staatlichen Förderung. Der Kreis der begünstigten Niedrigverdienenden wächst, das Volumen der zuschussfähigen Versicherungsbeiträge und damit der staatlichen Förderung steigt. (Der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung wird jedoch nicht nach § 100 EStG gefördert, weil er nicht „freiwillig“ ist.)
Wo liegen die Vorteile für den Arbeitgeber?
Gefördert werden Beiträge von mindestens 240 Euro bis höchstens 960 Euro im Kalenderjahr. Der staatliche Zuschuss beträgt 30 Prozent des gesamten zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags, also mindestens 72 Euro bis höchstens 288 Euro im Kalenderjahr. Er wird dem Arbeitgeber im Wege der Verrechnung mit der von ihm abzuführenden Lohnsteuer gewährt. Innerhalb des Förderrahmens nach § 100 EStG gezahlte Versicherungsbeiträge sind lohnsteuer- und sozialabgabenfrei.
Gibt es Vorteile bei steuerpflichtigen Gewinnen?
Sofern ein steuerpflichtiger Gewinn anfällt, ergibt sich ein weiterer Steuervorteil für den Arbeitgeber in Höhe von etwa 30 Prozent des Nettoaufwands (der erhaltene Zuschuss wird vom Aufwand abgezogen).
Der konkrete Tipp:
Unsere Erfahrungen aus der Praxis gelten auch unter dem erweiterten Förderrahmen. Empfehlenswert ist die Zahlung eines Jahresbeitrages an Stelle von monatlichen Arbeitgeberbeiträgen. Dadurch reduzieren Sie den administrativen Aufwand für die Feststellung der förderfähigen Beitragssumme und erhöhen die Planungssicherheit hinsichtlich der Höhe des Förderbetrags.
Wenn Sie Fragen dazu haben, sprechen Sie uns an.
Bernadette Sieber
bernadette.sieber@ecclesia.de
Anja Werning
anja.werning@ecclesia.de
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